W dniu 14 czerwca 2024 r. został uchwalony nowy akt prawny – ustawa o ochronie sygnalistów (Dz.U. z 2024 r. poz. 928) – który ma na celu wprowadzenie nowych uprawnień i ograniczeń dla pracodawców i pracowników (dalej jako: „Ustawa”). Ustawa została ogłoszona w Dzienniku Ustaw w dniu 24 czerwca 2024 r. wejdzie w życie po 3 miesiącach po jej ogłoszeniu (a więc z końcem września bieżącego roku) z wyłączeniem kilku przepisów, o których będzie mowa dalej.

Intencją Ustawodawcy jest uregulowanie mechanizmu ochrony pracowników, byłych pracowników oraz osób uczestniczących w rekrutacji na stanowisko pracy (dalej łącznie jako: „Pracownicy”), przed negatywnymi skutkami ujawnienia informacji na temat nieprawidłowego i niezgodnego z prawem działania pracodawców, byłych pracodawców lub potencjalnych pracodawców (dalej łącznie jako: „Pracodawcy”).

Pojęcie Pracowników definiuje się w Ustawie szeroko, jako m.in. osoby świadczące pracę na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej, a także akcjonariuszy, wspólników, prokurentów, stażystów i wolontariuszy.

Projekt Ustawy szeroko określa krąg przepisów prawa publicznego, których naruszenie może zostać zgłoszone przez Pracowników,  co nie może być w żaden sposób sankcjonowane przez Pracodawców. Art. 3 ust. 1 Ustawy wymienia między innymi takie kategorie jak korupcja, przeciwdziałanie praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu, ochrona środowiska, ochrona konsumentów czy ochrona prywatności i danych osobowych. Ponadto, zgłoszenie, którego dotyczy Ustawa, może dotyczyć także naruszenia przepisów wewnętrznych lub standardów etycznych obowiązujących u Pracodawców.

Ochrona wynikająca z Ustawy obowiązuje od chwili dokonania zgłoszenia, przy czym Pracownicy dokonujący zgłoszenia muszą mieć uzasadnione podstawy sądzić, że informacja będąca przedmiotem zgłoszenia jest prawdziwa i stanowi informację o naruszeniu prawa, i wyraża się w zakazie m.in. odmowy nawiązania stosunku pracy, wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę, nie zawarcia umowy na czas nieokreślony, obniżenia wynagrodzenia, wstrzymania awansu, przeniesienia na niższe stanowisko pracy, zastraszania, dyskryminacji, mobbingu czy wyrządzeniu szkody niematerialnej, polegającej w szczególności na naruszeniu dobrego imienia Pracownika. Art. 12 ust. 1 Ustawy określa przykładowy katalog niedozwolonych działań odwetowych, w związku z czym należy przyjąć, że jakikolwiek przejaw tego, że dokonanie przez Pracownika zgłoszenia wpływa na jego sytuację materialną czy osobistą, jest działaniem zakazanym. Nadto trzeba wskazać, że dokonanie zgłoszenia nie może być podstawą odpowiedzialności Pracownika, w tym odpowiedzialności dyscyplinarnej oraz odpowiedzialności za szkodę z tytułu naruszenia praw innych osób lub obowiązków określonych w przepisach prawa, pod warunkiem, że Pracownik miał uzasadnione podstawy, aby sądzić, że treść dokonywanego przez niego zgłoszenia jest prawdziwa.

Zakazane jest ponadto ujawnianie danych osobowych Pracowników dokonujących zgłoszenia, chyba że taki Pracownik wyraził na to wyraźną zgodę. Pracownicy mogą składać zgłoszenia anonimowo.

Zgodnie z art. 14 Ustawy, Pracownik, wobec którego dopuszczono się działań odwetowych, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w poprzednim roku, lub prawo do zadośćuczynienia.

Pracodawcy, na rzecz których według stanu na dzień 1 stycznia lub 1 lipca danego roku wykonuje pracę zarobkową co najmniej 50 osób oraz Pracodawcy wykonujący działalność w zakresie usług, produktów i rynków finansowych oraz przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu, bezpieczeństwa transportu i ochrony środowiska, zobowiązani są do ustalenia procedury zgłoszeń wewnętrznych, której treść musi odpowiadać zakresowi szczegółowo wskazanemu w art. 25 ust. 1 i 2 Ustawy. Warto zwrócić uwagę na to, że Pracodawca jest zobowiązany do ustalenia ww. procedury po konsultacjach z zakładową organizacją związkową, a jeśli ZOZ nie działa u Pracodawcy – z przedstawicielami osób świadczących pracę. Art. 29 ust. 1 pkt 1 obliguje Pracodawców do prowadzenia rejestru zgłoszeń wewnętrznych, w którym należy umieszczać dane szczegółowo wskazane w ust. 4 tego przepisu.

Niezależnie od procedury zgłoszeń wewnętrznych, Pracownicy mogą dokonywać zgłoszeń zewnętrznych, do przyjmowania których został wyznaczony Rzecznik Praw Obywatelskich, który po wstępnym rozpoznaniu zgłoszenia, jest uprawniony do przekazania go do właściwego organu publicznego w celu podjęcia dalszych działań.

Ustawa przewiduje szereg przepisów karnych sankcjonujących działania takie jak uniemożliwienie lub istotne utrudnienie dokonania zgłoszenia, podejmowanie działań odwetowych, ujawnienie tożsamości Pracownika oraz nieustanowienie procedury zgłoszeń wewnętrznych.

Jak wskazano we wstępie, powyższe prawa i obowiązki będą obowiązywały od końca września bieżącego roku, przy czym m.in. przepis określający zakres procedury zgłoszeń wewnętrznych wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy po ogłoszeniu Ustawy, czyli z końcem grudnia.

W razie pytań, wątpliwości lub potrzeby szczegółowego wyjaśnienia poszczególnych elementów Ustawy czy też potrzeby wsparcia w przygotowaniu procedury zgłoszeń wewnętrznych, Kancelaria zachęca do kontaku.